公司老板總會有這樣的煩惱，部門里常常有新人進(jìn)來，然后花了大力氣培養(yǎng)新人，而結(jié)果卻是大部分新人學(xué)了東西就走?；ㄙM(fèi)大量時(shí)間成本，精力成本和公司資源，換來的卻是員工的一走了之。現(xiàn)在年輕員工心浮氣躁，員工的忠誠度太低了！所以，管理者應(yīng)該怎么做才能提高員工的忠誠度呢？

這恰恰也是許許多多管理者的共通問題，新員工留不住，優(yōu)秀人才留不住，花了大力氣培養(yǎng)出來的員工也留不住。其實(shí)在現(xiàn)代的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中，所謂的“員工忠誠度”其實(shí)是一個(gè)偽命題。借此機(jī)會，我們就來談?wù)剢T工忠誠度這個(gè)話題。

員工和企業(yè)之間，應(yīng)該以勞動關(guān)系/契約關(guān)系/合作關(guān)系為核心，而不再是過去那種依附歸屬的關(guān)系。承認(rèn)吧，就算再談及忠誠度，也應(yīng)該是企業(yè)和員工的相互忠誠，而不是要求員工來單方面向企業(yè)效忠。

這無關(guān)職業(yè)道德，操守問題，而是趨勢。市場經(jīng)濟(jì)的核心就是自由、競爭。而現(xiàn)在的年輕人，在職業(yè)上也有了更多的選擇，他們的經(jīng)濟(jì)壓力也比之上一代更小，面對高漲的房價(jià)和日益便利的交通，不再堅(jiān)守一份工作已經(jīng)不足為奇。

曾經(jīng)有一位二十來歲的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者聊到他頻頻跳槽的原因：我跟老板談加薪，他跟我談理想拼搏。我跟老板談辭職，他跟我談發(fā)展前景。既沒有讓我看到希望，又讓我覺得心冷。大家都是明白人，這樣的公司，我呆著還有什么意思？

管理者們，這就是現(xiàn)實(shí)啊。不要再說自己花了多少精力來培養(yǎng)員工，也不要再說員工的忠誠度太低，是時(shí)候認(rèn)清現(xiàn)實(shí)了。

現(xiàn)實(shí)1

在市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，談員工忠誠度毫無意義。作為管理者，需要自省一下，員工之所以會走，公司這邊出了什么問題。

現(xiàn)實(shí)2

企業(yè)作為盈利性的機(jī)構(gòu)，當(dāng)然是要創(chuàng)造更多的價(jià)值。所以，即使在這個(gè)時(shí)代，管理者依舊需要想方設(shè)法地留住優(yōu)秀的員工。

明白了以上的兩點(diǎn)，我們才有一個(gè)真正正常的心態(tài)，來思考、來討論怎么留住優(yōu)秀員工，怎么讓企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的問題。

站在員工的角度，所謂的“忠誠”也并不是長時(shí)間留在一家企業(yè)，不跳槽。真正的忠誠是，在合約的范疇內(nèi)，不違反契約的內(nèi)容；在合約解除之后，不做損害前東家的事。

而站在企業(yè)的角度看，企業(yè)應(yīng)該捫心自問：我們需要的，真的只是不離不棄的員工嗎？

承認(rèn)吧，企業(yè)需要的也并非是“忠誠”的員工，而是職業(yè)化，能力強(qiáng)，能為公司創(chuàng)造更多價(jià)值的員工。

那么，管理者如何才能讓這些能力強(qiáng)的員工，更長期地留在公司，更長期地與公司合作呢？這里有幾點(diǎn)小建議，僅供參考：

建立合理的薪酬制度

這個(gè)不言而喻，凡是有常識有理想有遠(yuǎn)見的管理者，都會給員工開一個(gè)合理的薪水。企業(yè)靠縮減成本，是沒有任何出路的。

尊重，尊重，和尊重

這是企業(yè)軟實(shí)力的一個(gè)體現(xiàn)。這里所說的尊重，更多的是對員工的關(guān)懷，以及心理上的肯定感。

一個(gè)被肯定，被真正當(dāng)做有血有肉的“人”，而不是一個(gè)單純的勞動力來看待的員工，才會產(chǎn)生真正的歸屬感。

不斷地提供培訓(xùn)

公司提供的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，是給員工的福利中最重要的一部分。畢竟培訓(xùn)提供的價(jià)值，對員工的收益是終生的。對這一點(diǎn)，下圖表現(xiàn)地淋漓盡致。下圖的文字簡單翻譯一下就是：

40%的員工會因?yàn)楣局惶峁┝藰O少的培訓(xùn)，而在一年之內(nèi)就離職。

奉勸管理者們，少畫餅，少抒情，少進(jìn)行道德評判，要留住優(yōu)秀的人才，還是需要提供你能提供的{zh0}的資源和環(huán)境，這是你的責(zé)任，你的能力，也是管理者和員工雙贏的基礎(chǔ)。

所以管理者，不要再談員工忠誠度了，讓我們談員工職業(yè)度，談企業(yè)和員工雙贏，讓我們干實(shí)事！

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