企業(yè)薪酬福利存在的問(wèn)題

  薪資的提升是激勵(lì)中最難把握的一道難關(guān)，員工工作的目的就是為了掙錢來(lái)滿足日常生活開銷，所以企業(yè)與員工的矛盾往往都是圍繞福利展開。根據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論，企業(yè)員工往往會(huì)把自己的勞動(dòng)付出和勞動(dòng)所得之比與別人的勞動(dòng)量和勞動(dòng)所得之比來(lái)進(jìn)行衡量。所以老板投入大量人力資源成本但改變不了公司狀態(tài)的事情時(shí)有發(fā)生。很多員工對(duì)工作沒有熱情，狀態(tài)懶散，就是大家所說(shuō)的“磨洋工”現(xiàn)象，要么有的員工直接離開公司另謀發(fā)展。造成這樣情況的原因有以下幾種：

  1.保險(xiǎn)福利不能達(dá)到客觀公平

  其實(shí)，在實(shí)際情況中，企業(yè)員工不僅僅關(guān)心自己的保險(xiǎn)保障和福利發(fā)放，也比較關(guān)心周圍同事的保險(xiǎn)和福利。員工往往會(huì)將自己的保險(xiǎn)保障與福利同工作同事來(lái)進(jìn)行橫向比較，這是員工判斷保險(xiǎn)保障和福利發(fā)放最直接也是最常用的途徑。一旦在比較過(guò)程中，員工感覺收入不公平，則其對(duì)公司的滿意度就會(huì)大幅下降。從而直接導(dǎo)致員工工作效率底下，公司內(nèi)部人文環(huán)境混亂，企業(yè)的氛圍被破壞，這對(duì)企業(yè)的影響和發(fā)展是十分不利的。員工在企業(yè)薪酬福利方面不僅僅與企業(yè)內(nèi)部的同事進(jìn)行橫向比較，更會(huì)與同行業(yè)的其他企業(yè)相似職位的員工進(jìn)行縱向比較。因此，企業(yè)的保險(xiǎn)保障是否晚上和福利發(fā)放是否合理將直接導(dǎo)致員工在企業(yè)工作的去留問(wèn)題。如果保險(xiǎn)保障不夠完善、福利發(fā)放較少或存在明顯不公平現(xiàn)象，將導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心，從而選擇跳槽來(lái)使自己的勞動(dòng)得到最1大收益。

  2.保險(xiǎn)福利發(fā)放的個(gè)體存在不公平現(xiàn)象

  在企業(yè)中，崗位不同所要求的知識(shí)技能水平也不盡相同。即便是相同或相似的崗位，因?yàn)閱T工個(gè)體知識(shí)儲(chǔ)備和專業(yè)技術(shù)的不同而導(dǎo)致工作能力和技術(shù)水平存在差異。因?yàn)檫@些差異的存在造成保險(xiǎn)福利的發(fā)放不能采用傳統(tǒng)“一刀切”的發(fā)放模式。工作能力突出、知識(shí)技能卓群的員工往往容易有優(yōu)越心理，認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的效益與同職業(yè)的其他員工不同，理應(yīng)獲得更大的收益，更完善的保險(xiǎn)保障和豐厚的福利。如果同一崗位的所有員工保險(xiǎn)保障與福利發(fā)放都相同，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致工作能力較強(qiáng)、業(yè)績(jī){zy1}的員工產(chǎn)生消極情緒，當(dāng)這些員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)所得與實(shí)際創(chuàng)造的效益不相符時(shí)，便會(huì)選擇以其他的方式來(lái)彌補(bǔ)自己的失衡感。具體表現(xiàn)為員工減少自己實(shí)際勞動(dòng)付出，在工作時(shí)間內(nèi)做些與工作無(wú)關(guān)的事情，或壓抑。

工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)

  薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。

  如何才能達(dá)到平衡，使工資最1大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理的原則是：在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義。

  基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。

  工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。

  為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。

  要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

  職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。

  職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，xc不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。

如何做好薪酬福利工作

建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪資體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來(lái)，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。

  薪酬福利要求

  在相當(dāng)多的公司里，薪酬福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來(lái)有什么問(wèn)題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪酬福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。

  要做好薪酬福利工作大致有三項(xiàng)要求：

  圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。