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詳情介紹：績效考核過于追求考核指標的量化,輕視定性指標的用,否認主觀因素在績效評價過程中的積極用。指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極用,但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程,由于客觀情況是千變萬化,考核者只有在考核體系的計算或定性描述基礎之上,根據(jù)變化的情況做公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績,并且有些考核內容根本是不能量化或量化只能導致僵化的?？己苏咧饔^因素在績效評價中的能動用主要表現(xiàn)在,他能根據(jù)權變的環(huán)境對被考核者的績效做符合實際的評價,糾正量化指標具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走這一誤區(qū)的關鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動用,擯棄偷懶思想,提高在變化的環(huán)境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。實踐中,許多企業(yè)在推行績效管理時,都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內,有的甚至將計劃生育工都列入績效考核的內容。事實上,績效管理不可能包羅萬象,也不應該包羅萬象?？冃Ч芾戆_萬象的結果是增加了績效管理的難度,沖淡了績效管理的主題,自然也就影響了績效管理的結果。走這一誤區(qū)的關鍵是正確界定績效的范疇,處理好績效管理與企業(yè)其它方面的關系,尤其是績效管理與其它考核獎懲的關系。績效管理制度設計是績效管理的基礎工,通過建立統(tǒng)一、完備的績效管理制度,指導、規(guī)范企業(yè)的績效管理工,牽引和約束管理者和員工的行為,確企業(yè)的績效管理客觀、公正地推進,使對員工的評價更具公正性和合理性,確部門和企業(yè)目標的達成。包括企業(yè)目標分解、分層分類考核制度、考核等級和考核關系的確定、考核方法選擇、考核量表制定、考核申訴及考核反饋辦法等。隨著經(jīng)濟全球化和我國加入WTO,企業(yè)面臨著越來越激烈的國內和國際市場的競爭,特別是人才的競爭,這對我國企業(yè)的人力資源管理提了巨的挑戰(zhàn)。誰更重視人力資源開發(fā),重視持員工需求與企業(yè)目標的一致,誰就能在激烈的市場競爭中取勝。從彼德·德魯克提人力資源管理的概念發(fā)展到今天,人力資源管理已經(jīng)形成了一個完整的體系,包括崗位評價、人員測評、績效考核、薪酬管理和企業(yè)文化建設等方面?？冃Э己嗽谄渲刑幱诤诵牡牡匚?人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核有關?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工在工過程中表現(xiàn)來的業(yè)績,包括工的數(shù)量、質量、社會效益、工能力、工態(tài)度和品德進行評價,并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工成就,改進員工的工方式,以提高工效率和經(jīng)效益?？冃Э己耸侨肆Y源開發(fā)與管理中非常重要的一環(huán),是在管理工中量使用的段,為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)確切的基礎息,考績的結果可以為生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策參考依據(jù)。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。從理論上講,績效考核的有效實施,能夠整合并jh人力資源管理的各項職能活動,形成強的內驅力和拉動力,通過不斷地改善員工個人的績效,最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。
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