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廣東木門廠開始尋求轉(zhuǎn)型，期望能夠找到一條能夠突出重圍的道路。那要想變革，必須歷經(jīng)鎮(zhèn)痛。以前，只要雇傭幾個熟練工人，在呼呼作響的機器聲中，將原木進行變成模板，然后再把木板拼裝一個結(jié)實耐用的木門即可，無所謂設計，更沒有創(chuàng)新可言。一個產(chǎn)品賣幾年甚至十幾年也是有的。改變從加入研發(fā)設計開始。
木門企業(yè)要發(fā)展，在當下，除了本身的產(chǎn)品質(zhì)量外，企業(yè)文化內(nèi)涵也成為木門企業(yè)的一大支柱。
今年，在木門行業(yè)歷經(jīng)“寒冬”后，又迎來了新的發(fā)展機遇。木門企業(yè)面對新的機遇，品牌文化建設也成為企業(yè)的重點挖掘?qū)ο蟆５拇_，企業(yè)文化的變革，能夠為木門品牌的長久健康發(fā)展不斷補充新“養(yǎng)分”，也對激發(fā)團隊責任與熱情大有裨益。
那么，木門企業(yè)又該如何變革企業(yè)文化呢?
讓高層的聲音傳到崗位員工
在整個企業(yè)文化變革的過程中，高層經(jīng)理是變革的趨勢，有機會看清楚改革的目標、方向、前途。所以他們的一舉一動代表公司的方向，會給員工潛意識的暗示。同時，在中層及員工同時變化的情況下，信息的交流如果從中層一級一級傳遞，難免失真或延遲，影響目標的準確。因此，有效反饋和形成共識是行之有效的著陸點。
讓員工親身體會到危機與壓迫感
要讓每一個員工知道企業(yè)的發(fā)展在于不斷地創(chuàng)新和變革，不變革，企業(yè)就沒有出路。時刻提醒員工注意將自己的企業(yè)與{zyx}的公司進行對比。比如，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)公司在成本方面與{lx1}公司存在巨大差距;在用戶調(diào)查中發(fā)現(xiàn)企業(yè)用戶滿意度已經(jīng)在下降，無法提供給用戶很需要的有價值的東西。從讓員工親身體會到生存危機，推動員工變革創(chuàng)新，到員工自己想變革創(chuàng)新。
策略與管理應配合文化的營造
企業(yè)需要優(yōu)秀的員工，業(yè)績好的員工要留，業(yè)績不好、問題多多的員工不是公司應留的人員。同時，企業(yè)必須拉大對表現(xiàn)優(yōu)秀員工及表現(xiàn)一般員工的獎勵差額。企業(yè)可以保證基本工資與市場工資相競爭，以此吸引并保留人才;對于浮動工資包括現(xiàn)行的高級管理人員成果獎酬方案及利潤分享方案要加大權(quán)重，這些具體的措施必須及時配合企業(yè)文化的改革，才能發(fā)揮和體現(xiàn)激勵性和凝聚力。
讓新員工或存在觀念差異員工貼近
同文化之間，價值觀念、思維方式、行為準則、語言、習慣和信仰都存在著明顯的差異。文化背景能夠不同的人，其經(jīng)營理念和管理方式往往大相徑庭，相處久了，這種文化差異難免導致文化摩擦。如果不能順利地解決這些沖突，必須遇到極大障礙。因此，必須用統(tǒng)一而形象生動的企業(yè)文化，創(chuàng)造和諧的人力資源管理環(huán)境去解決這些不同文化背景的員工，讓其觀念貼近和齊心協(xié)力起來。 http://